千呼万唤下，中国的《劳动合同法实施条例》终于出台，加以解释合同法中一些令人费解、产生歧义和各方试图规避的条款，特别是阐明新法中“无固定期限合同”并不是“铁饭碗”或“终身制”。

　　不过，六章38条的《实施条例》，并没赢来太多掌声，不少人更关心的依然是条例的实施贯彻力度。

　　合同法于今年初生效，当中最具有争议性的条款，莫过于规定雇主为连续工作满十年的雇员，订立无固定期限劳动合同，但合同法当时并没有明确连续十年的年资如何计算。

　　因此，部分企业（包括外资）纷纷赶在新法实施前，大举裁员或重新订立劳动合同，企图将雇员年资“归零”，以规避法律。

　　然而，实施条例注明“连续工作满十年”的起始时间从雇主用工当天起计算，包括合同法施行前的工作年资。换言之，被强行“归零”的年资不被认可，众多企业可谓“白忙”一场。

　　实施条例也规定，即使雇主把雇员调到新的工作岗位，在原岗位上的工作年资须并入新岗位上。

　　更重要的是，实施条规推翻了无固定期限合同就是“铁饭碗”和“终身制”的说法，列出雇主可解除合同的14种情况。

　　例如：雇员在试用期间被证明不符合录用条件；雇员严重违反雇主规章制度、严重失职、营私舞弊；雇员同时为其他单位服务；雇员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能胜任其他工作；雇员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，也还不能胜任；雇主生产经营发生严重困难和破产等等。

　　国务院法制办公室主任曹康泰9月19日在记者会上说，14种情况其实散见在原来的合同法中，今年5月推出实施条例草案以徵集意见时，有关当局再把它们集中起来。岂料草案一经公布，却出现了另一种声音：不少人指责当局承受不了资方压力，从资方角度出发作出修改，忽略了雇员的权利。

　　这样一来，正式的实施条例又把13种散见在合同法中，雇员可解除合同的情况归纳起来，包括：雇员提前30天以书面形式通知雇主；雇主未提供劳动保护和社会保险等；雇主拖欠工资，以及雇员被暴力或非法行为压迫等等。

　　此外，实施条例也正视雇主通过劳务派遣管道规避责任的做法。首先，它规定雇佣单位、出资或合夥人不得设立劳务派遣单位，以向该特定或相关雇佣单位派遣员工。它也鉴于以部分时间工作的待遇和福利等相对差，规定劳务派遣单位不得以非全日制形式招用员工。

　　不过，更多人似乎更重视是否能执行和贯彻相关条例。财经网引述劳动合同法起草组组长、中国人民大学教授常凯的话说，合同法将对中国劳资关系有多深的影响，取决于实施情况，而政府在其中起关键作用，各级政府、有关部门和工会等应采取措施作出推动。