本报讯（记者 李春雁）随著华人就职者增多，就职面渐广，在某些地方出现了“辞职难”现象。
中川志林是一位来日十多年，现已加入日本籍的华人。他在一家中小规模的公司就职9年，由於业务能力出色，一直担任公司的主要部门──开发一课的课长职务。去年初，公司内部人员调整，把他调任为开发二课的课长。开发二课人员少，且有多名课长和课长助理。中川先生来到二课每天的工作量很少，大部分时间只能看网。他感到自己被企业冷冻起来了，也许企业是在暗示他辞职，於是今年初，中川先生向所在的公司提出了辞呈。没想到，公司不予批准，并多次找他谈话，让他安心工作。中川先生每天无所事事，实在无法安心，坚持要走。就这样拉锯拉了近半年的时间，5月初，中川先生总算如愿以偿了。他感叹，这次辞职所花去的精力和心血，足足是当初求职的10倍，已经辞怕了。
顾祥忠先生在一家公司做IC营销贸易工作，工作3年间，赢得一批客户的信任和友情，营业额在公司里也处拔尖地位。当他提出辞职时，公司老板先是不准，後又提出要他帮助培养新人，不许带走客户等诸多条件。顾先生本著和公司和睦相处、和气生财的原则，一次次找老板谈心，争取老板的理解。花了3个月的时间，终於办好了离职手续。顾先生的体会是辞职比起自己新办公司还要难。
黄明远来日不满5年，业务优秀，但日语平平，进现在这家公司时，讲明只做社内工作，不做外派。谁知IT景气下滑，社内工作量大减，公司就派其去社外干活，并降了他的工资。黄先生在第一个外派工作3个月签约期结束前就向公司表示约期结束就另奔他方，公司也同意了。谁知约期结束，签约方看中黄先生的能力，坚持续签，并不许公司换人。於是黄先生所在的公司也不许黄先生辞职，黄先生辞职一事现在还拖著。
一位法律工作者分析说，辞职难现象是华人就职者在日本社会立足後渐渐成为企业中坚後出现的现象。也间接表明其已成为企业不可或缺的人才，或企业较珍视的一笔财富，因而不愿其辞职。在解决辞职难时应注意，首先一定要遵守社会、所在公司的规则，提前一个月或两星期提出，其次是口说无凭，立字为据，遇到与公司有口头协议时最好立个字据。最後就是辞职的理由和态度问题，作为企业员工，必须为公司著想。在辞职时站在对方的角度想一想，这也是职业道德和个人修养的必须。
中川志林是一位来日十多年，现已加入日本籍的华人。他在一家中小规模的公司就职9年，由於业务能力出色，一直担任公司的主要部门──开发一课的课长职务。去年初，公司内部人员调整，把他调任为开发二课的课长。开发二课人员少，且有多名课长和课长助理。中川先生来到二课每天的工作量很少，大部分时间只能看网。他感到自己被企业冷冻起来了，也许企业是在暗示他辞职，於是今年初，中川先生向所在的公司提出了辞呈。没想到，公司不予批准，并多次找他谈话，让他安心工作。中川先生每天无所事事，实在无法安心，坚持要走。就这样拉锯拉了近半年的时间，5月初，中川先生总算如愿以偿了。他感叹，这次辞职所花去的精力和心血，足足是当初求职的10倍，已经辞怕了。
顾祥忠先生在一家公司做IC营销贸易工作，工作3年间，赢得一批客户的信任和友情，营业额在公司里也处拔尖地位。当他提出辞职时，公司老板先是不准，後又提出要他帮助培养新人，不许带走客户等诸多条件。顾先生本著和公司和睦相处、和气生财的原则，一次次找老板谈心，争取老板的理解。花了3个月的时间，终於办好了离职手续。顾先生的体会是辞职比起自己新办公司还要难。
黄明远来日不满5年，业务优秀，但日语平平，进现在这家公司时，讲明只做社内工作，不做外派。谁知IT景气下滑，社内工作量大减，公司就派其去社外干活，并降了他的工资。黄先生在第一个外派工作3个月签约期结束前就向公司表示约期结束就另奔他方，公司也同意了。谁知约期结束，签约方看中黄先生的能力，坚持续签，并不许公司换人。於是黄先生所在的公司也不许黄先生辞职，黄先生辞职一事现在还拖著。
一位法律工作者分析说，辞职难现象是华人就职者在日本社会立足後渐渐成为企业中坚後出现的现象。也间接表明其已成为企业不可或缺的人才，或企业较珍视的一笔财富，因而不愿其辞职。在解决辞职难时应注意，首先一定要遵守社会、所在公司的规则，提前一个月或两星期提出，其次是口说无凭，立字为据，遇到与公司有口头协议时最好立个字据。最後就是辞职的理由和态度问题，作为企业员工，必须为公司著想。在辞职时站在对方的角度想一想，这也是职业道德和个人修养的必须。